Este é um conflito que muitos profissionais ocidentais já passaram, estão passando ou vão passar. Desde a Revolução Industrial e o surgimento das empresas capitalistas, as pessoas precisaram trabalhar em equipe e ter alguém para nortear as ações. No entanto, por mais que se trate de um assunto “batido”, ele continua sendo atual, porque as pessoas são diferentes.
De acordo com muitos estudiosos, atualmente, em nosso mercado de trabalho, o grupo de pessoas que mais têm passado por este dilema é o da Geração Y. Estes, que hoje estão com idade entre 25 e 35 anos, são caracterizados por pessoas que viveram a projeção da tecnologia e dos sistemas de computadores, que as tornaram mais adeptas à mudança, ao novo. Sendo que estes indivíduos representam a transição entre um mundo tradicional, representado pela Geração X, ao mundo conectado, da Geração Z.
Na Geração X, o crescimento acontecia em geral nas empresas. A grande busca acontecia pelos cargos gerenciais e pela diretoria. Não era incomum ver pessoas que trabalharam 15, 20 anos na mesma empresa. Já a Geração Z é a geração conectada, na qual o empreendedorismo é a “bola da vez” e as convenções perderam espaço.
Neste contexto, profissionais da Geração Y se enquadram. Como conseguir o respeito dos mais velhos e a atenção dos mais novos? Como conseguir a real liderança de uma equipe que até bem pouco tempo possuía a mesma hierarquia?
A resposta para estas perguntas tem a ver, principalmente, com o desenvolvimento de suas competências e obtenção de resultados para a empresa. Quando falo de competências, digo: relacionamento interpessoal, empatia, liderança, honestidade, poder de persuasão, resiliência, visão macro, entre outras. Já em relação aos resultados, tem a ver com a capacidade de entregar o que é pedido e gerar lucro. No entanto, como isso pode ser trabalhado no dia a dia?
O que você precisa saber é que um líder bem sucedido costuma ter o respeito de seus liderados e isso só se consegue com o tempo. Com isto bem assimilado, sugiro que reúna a equipe e apresente as diretrizes do trabalho, os objetivos de todos e explique que não terá qualquer “caça às bruxas”. Tenha em mente que qualquer mudança tende a gerar insegurança e é nesta hora que o líder deve ficar com a equipe. As pessoas precisam se sentir seguras (ao menos um pouco!) para poderem produzir. Em seguida, desenhe o perfil da equipe, descobrindo seus pontos fortes e fracos. A ideia é saber se as pessoas estão no lugar certo ou se algum remanejamento ou treinamento será necessário. Outro fator muito importante é fazer com que sua equipe se sinta importante. Sabe aquela frase: “O trabalho dignifica o homem”? Então… Em geral, as pessoas gostam de ser reconhecidas e saber que seu trabalho faz diferença. Sempre quando for passar as metas e objetivos para equipe, encare este comunicado como se fosse passar uma missão muito importante.
Existem ainda duas situações que costumam ser complicadas: quando algum colaborador é mais velho e experiente que o líder e quando alguém da equipe ascende à liderança. Nos dois casos, o problema maior é que as pessoas podem achar que o líder deveria ser uma delas e, em algumas situações, posições antagônicas podem ser assumidas. Para evitar isso, o profissional precisa determinar os papéis de cada um, deixar claro quais são as metas e trocar feedbacks periódicos. Quando existe clareza e o tempo corre, os ânimos tendem a se acalmar. No entanto, mesmo com todos os sinais, quando uma pessoa não se enquadra, existem os procedimentos disciplinares tradicionais que existem para isso.
Em suma, mesmo com todas estas dicas e contextualizações, saiba que conseguir o respeito e a lealdade da equipe é algo a ser desenvolvido ao longo do tempo e através da honestidade. Este ponto é algo imprescindível, pois, quando o time percebe que não pode contar com você, tudo acaba! Do contrário, quando percebem que seu líder olha por eles, seu trabalho acaba sendo facilitado.
Pense nisto!
